Сельхозтехника Нанимая штат сотрудников, мы оцениваем соискателей, с целью решения задач управления персоналом — оцениваем служащих. Если вам нужна оценка компетенций сотрудников переходите на сайт shl.ru.
Всегда необходимо помнить про то, что способы оценки первых и вторых радикально отличаются, механизм оценки универсален — тот, кто оценивает, принимает решение на основе имеющегося опыта — того, что он видел, слышал или чувствовал.
Таких «вещественных подтверждений» может быть меньше либо больше, однако без них вряд ли можно обойтись.
Нечасто, но порой провести оценку можно за короткое время. Специальность процедурной медицинской сестры, которая первый раз выполняет нам укол, мы успеем оценить еще до того, как скажем «ой».
Легче оценивать служащих, которых мы видим каждый день — накапливаемая статистика совершенных ими действий и поступков увеличивает надежность оценок.
Оценивать соискателей труднее — мы видим их первый раз, и смотреть их поведение можем исключительно в ходе интервью.
В первую очередь вернемся к оценке соискателей в другой статье, а в настоящий момент попытаемся разобраться, для чего необходима оценка персонала, и что мы в ходе ее оцениваем.
Для чего необходима оценка персонала
Самое первое, для того, чтобы сопоставить служащего с «эталоном».
Второе, для того, чтобы по результатам оценки принять управленческое решение, которое даст возможность достичь самого большого сходства нашего служащего с «эталоном».
Подбор управленческих решений невелик.
Не можешь — научим. Не хочешь — заставим. Неисправим — выгоним с работы.
Иных вариантов управленческих решений оценка или оценка не предполагают.
На практике, правда, встречается и вариант четвертый решения — «ничего не делать», но управленческим его назвать тяжело.
В части реализации решений все просто.
Не хватает знаний, способностей и способностей, но мы думаем, что это поправимо — применяем необходимый инструмент из арсенала средств обучения и формирования.
Знает, умеет, однако не выполняет, так просят — корректируем поведение, изменяем систему мотивации.
Если обучать и воспитывать нецелесообразно — расстаемся.
Есть некоторая характерность в оценке кадрового резерва — мы сравниваем служащего с эталоном не для занимаемой им должности, а для той, которую он в перспективе занимает.
Все, что ему грозит, если степень отклонений от эталона выполняет формирование служащего не имеющим смысла — он остается на занимаемой им должности.
Что оценивать
Так как любого начальника обязательно тревожит наличие у его людских ресурсов тактико-технических параметров, разрешающих удачно решать стоящие перед подразделением или компанией задачи, то касательно к оценке активно применяется понятие «оценка компетенций».
Компетенции — деловые и свои качества, знания и умения, нужные служащим для успешного выполнения собственной работы.
Естественно, оценка компетенций – это сопоставление имеющихся у служащего деловых и личностных качеств, знаний и способностей с тем уровнем их формирования, который найден в качестве нужного для хорошего выполнения служащим собственных должностных обязанностей.
Очень часто выделяют 3 группы компетенций — корпоративные, позиционные и высокопрофессиональные.
Корпоративные компетенции — деловые и свои качества и способности, которыми должен владеть каждый работник компании не зависимо от занимаемой должности и содержания деятельности. Требуемый уровень формирования компетенций зависит от должностной категории, к которой относится работник.